您是否錯失了幫助團隊成長的關鍵時刻？
想像一下：您正坐在會議室裡，看著您的一位團隊成員在演示中磕磕絆絆… 您可能正在想：
“情況不太妙… 我老闆會不會懷疑把我放在這個位置是錯的？” “我應該找個時間輔導她… 也許等我日程表空了再說。” “她肯定知道搞砸了。她自己會想明白的。” “我等她績效評估時再提吧。”
然後——什麼都沒發生。
為什麼？為什麼這麼多領導者在應該挺身而出進行輔導時會“凍結”？ 原因很簡單。 給出回饋——尤其是那種能幫助人們成長的回饋——是不舒服的。 大多數管理者要麼完全避免，要麼將其稀釋到訊息完全失真。 而當他們給出回饋時呢？往往是倉促、尷尬或過於嚴厲——這些都無法帶來積極的改變。
我擁有超過 20 年的領導經驗，見過傑出、平庸和絕對災難性的輔導對話。 而那些錯失的輔導機會或許是最糟糕的。 如果您不積極輔導您的團隊，您就錯過了提升他們績效——以及您自身領導力——的巨大機會。 這就是為什麼在我的高管教練工作中，最常被要求的課題之一就是掌握有效的輔導對話。 而這也正是我們在 Coaching Engage+ 協助管理者實現的目標。
為什麼輔導對話如此重要
研究表明，鼓勵公開、誠實溝通的公司在十年內，其股東總報酬率能超越競爭對手 270% 以上。 原因何在？ 敬業的員工表現更出色。 而出色的輔導對話正是推動這種敬業度的燃料。
那麼，如何才能做得更好呢？ 您需要關注 “五項 C” 原則。
強效輔導對話的“五項 C”原則
1) Clarity（清晰）：知道你需要說什麼
在您與員工會面之前，花點時間真正思考清楚。 弄清以下幾點：
- 哪些方面做得好？ 您的團隊成員的優勢是如何發揮作用的？
- 未來需要改變什麼？
- 您將使用哪些確切的詞語來描述您所看到的？
軟技能尤其難以把握。 與其說：“你需要展現更多自信”，不如具體地說： “您講話時，您的姿勢和語調流露出不確定性。我們來探討一下如何改變這一點。” 具體性使回饋具有可操作性。
2) Compassion（同理心）：記住，這是一種禮物
回饋的目的不是批評——而是賦能。 然而，許多領導者躲避艱難的對話，因為他們害怕衝突或渴望被人喜歡。 擁抱同理心。 善待自己——輔導是艱難的——也善待您的員工——他們可能和您一樣緊張。 同理心和情商是您的超能力。
- 首先，將回饋定性為幫助他們成功的工具。
- 詢問他們需要您提供什麼支持才能向前邁進。
- 如果您感到緊張？承認它。 一句簡單的**“我還在努力學習給出出色的回饋”**可以立即建立信任和開放性。
3) Curiosity（好奇心）：少說多聽
這裡有一個顛覆性的規則： 說話佔 10%，傾聽佔 90%。 提出幫助員工反思的問題，而不是對他們進行說教。 一些很好的問題：
- “今天哪些方面做得好？您發揮了哪些優勢？”
- “下次您會改進什麼？”
- “這是我注意到的——您對此感覺如何？”
- “如果您掌握了這項技能，它將如何幫助您的職涯？”
好奇心將對話從評判轉向探索——共同解鎖更好的解決方案。
4) Confirmation（確認）：確保你們保持一致
回饋對話中情緒容易高漲。 因此，檢查理解至關重要——包括口頭和非口頭的理解。 兩個簡單的方法：
- 總結他們所說的，然後問：“這樣理解準確嗎？”
- 觀察身體語言並承認感受： “您看起來對我的回饋感到驚訝——我理解得對嗎？”
確認可以建立清晰度和相互信任。
5) Commitment（承諾）：以行動敲定協議
用清晰的承諾來結束每一次輔導對話：
- 他們最大的收穫是什麼？
- 他們接下來將採取什麼行動？
- 誰將做什麼——以及截止到何時？
- 如何衡量成功？
- 他們將如何追蹤進度？
而且，如果您想在輔導方面不斷進步，請問他們： “這次對話對您來說怎麼樣？我們下次可以改進什麼？”
總結：輔導對話觸手可及
- 清晰地表達您的訊息。
- 以同理心領導。
- 保持好奇心。
- 檢查確認。
- 確保承諾。
您不僅將增強團隊的績效，也將強化您的領導聲譽。 想要更多幫助將輔導融入您的領導力 DNA 嗎？ 造訪 Coaching Engage+，了解我們如何支持您！